Lavoratori come guerrieri: hanno diritto al riposo!

Scritto da Gaetano De Luca il 20-04-2009

Molti di voi conosceranno l’espressione “il riposo del guerriero”. L’origine è chiaramente militaresca, ma nel tempo ha assunto un significato valido anche nei tempi di pace.
Anche nei momenti di massimo impegno, tutti abbiamo bisogno di attimi di stop. Diversamente, non saremmo in grado di ricaricarci e il nostro rendimento, nel lavoro, negli studi, nello sport, ne risentirebbe.
Dell’importanza di un principio del genere è consapevole anche la legge italiana che ha sancito ufficialmente il diritto al riposo per il lavoratore. Con il tempo, le modalità per goderne sono mutate al mutare del lavoro, soprattutto dopo l’introduzione dei contratti flessibili.
Vediamo come.

Nel contratto di lavoro subordinato il lavoratore si obbliga a prestare la sua attività lavorativa per un determinato tempo. La quantità di prestazione del lavoratore risulta pertanto concretamente segnata dalla disciplina dell’orario di lavoro, inteso in senso molto ampio, ovvero non solo come orario giornaliero, ma come tempo di lavoro complessivo nella settimana e nell’anno.

Nella disciplina dell’orario lavorativo ricopre un posto fondamentale la regolazione dei riposi periodici (riposi giornalieri, settimanali, ferie),
la cui finalità è quella di porre un limite alla durata della prestazione lavorativa a tutela della integrità fisica e morale del lavoratore.

Il riposo nel lavoro assume pertanto un’importanza particolare e, insieme alle regole sulla durata massima della prestazione, costituisce una delle più antiche espressioni del diritto del lavoro (la prima norma in materia è il Regio Decreto 15.3.1923, n. 692). Il Codice civile del 1942, all’articolo 2107, stabilisce che “la durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali”.
l’articolo 2109, invece, sancisce che “il prestatore ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica. Ha anche diritto… ad un periodo annuale di ferie retribuito… “.

Anche la nostra Costituzione, all’articolo 36, dopo aver previsto un limite di durata massima della giornata lavorativa delegandone la sua concreta determinazione alla legislazione specifica, afferma che “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi”.

La legislazione specifica ha subito una forte evoluzione nel corso degli anni improntata ad una progressiva riduzione della durata “legale” complessiva della prestazione lavorativa e ad uno specifico potere dei sindacati nel concordare elementi di maggiore flessibilità.

Se la prima disciplina della durata massima del lavoro stabiliva che l’orario massimo non potesse eccedere le 8 ore giornaliere e le 48 ore settimanali, oggi, in virtù delle recenti modifiche legislative (legge 196/1997 e decreto legislativo 66/2003), l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali.

Ai sindacati è consentito di concordare (nei contratti collettivi di lavoro) un orario settimanale inferiore nonché di riferire questo limite massimo settimanale ad un periodo più lungo, effettuando delle compensazioni tra settimane in cui si lavora meno e settimane in cui si lavora di più (il cosiddetto orario multiperiodale).

L’orario normale di lavoro può essere superato attraverso le ore straordinarie, ma con un limite ben preciso: la durata massima dell’orario di lavoro, che oggi è di 48 ore settimanali, calcolate come “media” negli ultimi 4 mesi.

In altre parole, il lavoratore in un periodo di riferimento di 4 mesi, potrà di fatto lavorare (attraverso gli straordinari) anche più di 48 ore settimanali, a condizione che tale “eccedenza” di ore di lavoro venga compensata con delle settimane in cui lavora meno, e sempre che non vengano violate le norme che riconoscono il diritto ai riposi, nonché la specifica norma che stabilisce un limite legale agli straordinari stessi: 250 ore annue (i contratti collettivi possono peraltro stabilire dei limiti maggiori) salvo particolari situazioni eccezionali.
Quanto alla disciplina dei riposi (giornalieri e settimanali), la normativa (articolo 7 Dlgs 66/2003) ha stabilito che il lavoratore ha diritto ad un riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore.

Se l’orario giornaliero supera le 6 ore, il lavoratore ha poi diritto ad una pausa giornaliera le cui modalità e durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro (articolo 8 Dlgs 66/2003).

Ogni sette giorni di lavoro il lavoratore ha anche diritto ad un riposo settimanale di 24 ore consecutive, di regola in coincidenza della domenica (articolo 9 Dlgs 66/2003).

Esaminando la nuova disciplina emerge come non sia più stato fissato un limite giornaliero della prestazione lavorativa (come avveniva nella disciplina precedente: 8 ore). Oggi tale limite si ricava semplicemente tenendo conto del limite invalicabile costituito dal diritto al riposo giornaliero (fissato in 11 ore) e quindi sarà di 13 ore (ferme restando le pause).

Infine, quanto alle ferie annuali, la normativa più recente ha stabilito un periodo minimo legale di 4 settimane annuali (articolo 10 Dlgs 66/2003). Si tratta di una modifica migliorativa rispetto al precedente quadro normativo che prevedeva una durata minima di 3 settimane (anche se poi in realtà già molti contratti collettivi prevedevano periodi di ferie più lunghi del minimo legale).
Le recenti modifiche legislative peraltro chiariscono finalmente in modo inequivocabile che tale periodo minimo di ferie non possa essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Pertanto, in base alla nuova disciplina, viene privilegiato l’effettivo godimento delle ferie piuttosto che la monetizzazione (permessa solo nel momento in cui il diritto al godimento diventa non più esercitabile, quindi in caso di risoluzione del rapporto di lavoro).

Infine è importante ricordare come durante queste “pause” il rapporto continua nonostante la sospensione dell’obbligo di lavoro. Ciò significa che continuano a permanere gli obblighi accessori o strumentali: ad esempio il dovere di fedeltà del lavoratore di cui all’articolo 2105 Codice civile.